Швей нет! Но вы держитесь. Как мы нанимали персонал на швейное производство. Реальный кейс.

Почему возникают проблемы с наймом?

Наша компания существует с конца 90-ых и мы пережили не один кризис. Проблемы с персоналом всегда были, но таких как сейчас… не было никогда. Почему так произошло? До ковида 70% персонала представляли граждане Кыргызстана, Узбекистана и Таджикистана. И все было замечательно! Работников устраивала зарплата и условия труда. Кардинальные изменения произошли во время ковидных ограничений, работники стали уезжать обратно домой, приток рабочей силы уменьшился. А затем началась СВО и ситуация обострилась – работники просто стали убегать из России.

Нужно понять – что как раньше уже не будет, поэтому найм персонала должен изменится. Раньше мы просто искали сотрудников, которые выполняют работу быстро и качественно и готовы были платить за это достойные деньги. Сейчас же квалифицированных швей и раскройщиков стало меньше, поэтому конкуренция за таких сотрудников выросла в разы. Это прекрасно понимают и сами рабочие, поэтому работать в компании «со средними условиями труда» и «средней зарплатой» уже не хотят, да и «корпоративной культурой», всякими плюшками, типа бесплатный чай и печеньки – тоже не интересно им.

И это надо принять. Успокоится и придумывать новые способы найма персонала.

Есть несколько способов найма персонала

1. Довериться агентствам подбора персонала, персонал подбирают как в России, так и из ближнего зарубежья. Старая схема – сейчас не работает.

2. Публиковать объявления о найме персонала на Avito, HH, telegram-группах. Это делать надо всегда – дальше расскажу алгоритм написания вакансии и как с ними работать.

3. Создавать репутацию порядочной компании и благодаря «сарафану» нанимать сотрудников. Отличный способ, бесплатный, но у него есть свой нюанс – нанимая на работу «друзей друзей» и семейный коллектив можно столкнуться с такими проблемами как саботажи, неожиданный уход всей группы сотрудников. Поэтому очень важны четкие независимые правила и регламенты, которые действительно понятны сотрудникам.

Что сделали мы?

Мы перестали искать «супер-опытный» персонал. Теперь мы берем всех, кто готов учиться, принимать правила компании в том виде, в котором они есть и работать сверхурочно. Каждый сотрудник получает оклад на время обучения. Обучением у нас занимается начальник цеха (у вас это может быть технолог) и помогает ему старшая швея. Оба сотрудника получают доплату за обучение персонала.

Работает ли такая схема?

Я скажу вам так – текучка большая, кто не справляется – уходит, нанимаем новых. Обучение одного сотрудника длится от 2 недель до 2 месяцев. В нашей компании все стандартизировано, ведутся планы производства на каждого сотрудника, контролируются заторы. У нас стоят автоматы на швейных машинах, большое количество приспособлений, которые упрощают человеческий труд и минимизируют ошибки. Научится работать на наших машинах может любой, даже тот, кто никогда не шил… Когда я слышу фразу «Нет швей» теперь я недоумеваю… потому что я слышу

«Мы не хотим ничего делать – мы просто хотим найти хороших швей».

Это имеет место быть если вы шьете нижнее белье или вечернюю одежду… но и там необходимо настроить процессы так, чтобы из «швеи-замухрышки» можно было стать швеей, начальницей бригады. Именно это вдохновляет сотрудников, которые будут работать с вами долго. Возможность расти и становится лучше. А если от вас уходит швея, которую вы вырастили в другую компанию за более высокую зарплату… ну что поделать, значит человек был мелкий… это тоже надо принять…

Итак, мы создали очень крутую систему обучения персонала. У нас все оцифровано в виде регламентов и видеоматериалов, которые сотрудник может пересматривать, когда ему не понятно, как прошить тот или иной участок.

А теперь как мы публикуем вакансии на платных и бесплатных ресурсах?

1. Объявление о найме персонала ведется у нас всегда, мы не выключаем объявления. Так сотрудники видят – начальство всегда начеку и понимают, что заменить ленивого сотрудника нам очень легко.

2. Каждый откликнувшийся проходит анкетирование в google-опросах. Кстати, на этом тоже отсеивается часть людей. Есть такой тип сотрудников, которые не хотят долго ждать ответ, проходить «какие-то анкеты» - такие люди нам не нужны. Я считаю справедливым процесс анкетирования именно в электронном виде.

3. Далее мы просматриваем анкеты и тем, кто подходит нам мы отправляем видео-презентацию о компании и должностную инструкцию. В этом электронном документе есть видеоматериалы по работе с нашим оборудовании и в конце просмотра материалов сотрудник проходит небольшой тест (из 5 вопросов)

4. После успешного прохождения теста мы приглашаем человека на испытательный срок длиною 2 недели. К новому сотруднику прикрепляется «старичок», который помогает работать.

5. С новым сотрудником мы заключаем договор услуги на 3 месяца. Спустя этого срока по желанию мы можем заключить трудовой договор.

Возможно, наша система покажется сложной, многоступенчатой. Раньше мы приглашали людей сразу на собеседование – приходи и шей… и расставались с людьми спустя 2 недели. Быть хорошей швеей недостаточно. Для нас очень важно желание учиться, совершенствоваться, быть дисциплинированным и надежным человеком. На первом касании с сотрудником это нельзя понять, а надеется на свою «чуйку» в найме, я бы не стала. Наша система найма требовала очень много времени для оцифровки процессов, но сейчас я даже не представляю, как по-другому нанимать сотрудников… особенно в нашей швейной отрасли, где выстраивать воронку найма персонала необходимо каждому производству.