Швей нет! Но вы держитесь. Как мы нанимали персонал на швейное производство. Реальный кейс.

Автор

Сюзанна Канаян

Генеральный директор компании «Кантекс»

более 24 лет на рынке швейной фурнитуры.

Почему возникают проблемы с наймом?

Наша компания существует с конца 90-ых и мы пережили не один кризис. Проблемы с персоналом всегда были, но таких как сейчас… не было никогда. Почему так произошло? До ковида 70% персонала представляли граждане Кыргызстана, Узбекистана и Таджикистана. И все было замечательно! Работников устраивала зарплата и условия труда. Кардинальные изменения произошли во время ковидных ограничений, работники стали уезжать обратно домой, приток рабочей силы уменьшился. А затем началась СВО и ситуация обострилась – работники просто стали убегать из России.

Нужно понять – что как раньше уже не будет, поэтому найм персонала должен изменится. Раньше мы просто искали сотрудников, которые выполняют работу быстро и качественно и готовы были платить за это достойные деньги. Сейчас же квалифицированных швей и раскройщиков стало меньше, поэтому конкуренция за таких сотрудников выросла в разы. Это прекрасно понимают и сами рабочие, поэтому работать в компании «со средними условиями труда» и «средней зарплатой» уже не хотят, да и «корпоративной культурой», всякими плюшками, типа бесплатный чай и печеньки – тоже не интересно им.

И это надо принять. Успокоится и придумывать новые способы найма персонала.

Есть несколько способов найма персонала

1. Довериться агентствам подбора персонала, персонал подбирают как в России, так и из ближнего зарубежья. Старая схема – сейчас не работает.

2. Публиковать объявления о найме персонала на Avito, HH, telegram-группах. Это делать надо всегда – дальше расскажу алгоритм написания вакансии и как с ними работать.

3. Создавать репутацию порядочной компании и благодаря «сарафану» нанимать сотрудников. Отличный способ, бесплатный, но у него есть свой нюанс – нанимая на работу «друзей друзей» и семейный коллектив можно столкнуться с такими проблемами как саботажи, неожиданный уход всей группы сотрудников. Поэтому очень важны четкие независимые правила и регламенты, которые действительно понятны сотрудникам.

Что сделали мы?

Мы перестали искать «супер-опытный» персонал. Теперь мы берем всех, кто готов учиться, принимать правила компании в том виде, в котором они есть и работать сверхурочно. Каждый сотрудник получает оклад на время обучения. Обучением у нас занимается начальник цеха (у вас это может быть технолог) и помогает ему старшая швея. Оба сотрудника получают доплату за обучение персонала.

Работает ли такая схема?

Я скажу вам так – текучка большая, кто не справляется – уходит, нанимаем новых. Обучение одного сотрудника длится от 2 недель до 2 месяцев. В нашей компании все стандартизировано, ведутся планы производства на каждого сотрудника, контролируются заторы. У нас стоят автоматы на швейных машинах, большое количество приспособлений, которые упрощают человеческий труд и минимизируют ошибки. Научится работать на наших машинах может любой, даже тот, кто никогда не шил… Когда я слышу фразу «Нет швей» теперь я недоумеваю… потому что я слышу

«Мы не хотим ничего делать – мы просто хотим найти хороших швей».

Это имеет место быть если вы шьете нижнее белье или вечернюю одежду… но и там необходимо настроить процессы так, чтобы из «швеи-замухрышки» можно было стать швеей, начальницей бригады. Именно это вдохновляет сотрудников, которые будут работать с вами долго. Возможность расти и становится лучше. А если от вас уходит швея, которую вы вырастили в другую компанию за более высокую зарплату… ну что поделать, значит человек был мелкий… это тоже надо принять…

Итак, мы создали очень крутую систему обучения персонала. У нас все оцифровано в виде регламентов и видеоматериалов, которые сотрудник может пересматривать, когда ему не понятно, как прошить тот или иной участок.

А теперь как мы публикуем вакансии на платных и бесплатных ресурсах?

1. Объявление о найме персонала ведется у нас всегда, мы не выключаем объявления. Так сотрудники видят – начальство всегда начеку и понимают, что заменить ленивого сотрудника нам очень легко.

2. Каждый откликнувшийся проходит анкетирование в google-опросах. Кстати, на этом тоже отсеивается часть людей. Есть такой тип сотрудников, которые не хотят долго ждать ответ, проходить «какие-то анкеты» - такие люди нам не нужны. Я считаю справедливым процесс анкетирования именно в электронном виде.

3. Далее мы просматриваем анкеты и тем, кто подходит нам мы отправляем видео-презентацию о компании и должностную инструкцию. В этом электронном документе есть видеоматериалы по работе с нашим оборудовании и в конце просмотра материалов сотрудник проходит небольшой тест (из 5 вопросов)

4. После успешного прохождения теста мы приглашаем человека на испытательный срок длиною 2 недели. К новому сотруднику прикрепляется «старичок», который помогает работать.

5. С новым сотрудником мы заключаем договор услуги на 3 месяца. Спустя этого срока по желанию мы можем заключить трудовой договор.

Возможно, наша система покажется сложной, многоступенчатой. Раньше мы приглашали людей сразу на собеседование – приходи и шей… и расставались с людьми спустя 2 недели. Быть хорошей швеей недостаточно. Для нас очень важно желание учиться, совершенствоваться, быть дисциплинированным и надежным человеком. На первом касании с сотрудником это нельзя понять, а надеется на свою «чуйку» в найме, я бы не стала. Наша система найма требовала очень много времени для оцифровки процессов, но сейчас я даже не представляю, как по-другому нанимать сотрудников… особенно в нашей швейной отрасли, где выстраивать воронку найма персонала необходимо каждому производству.